Column van Thomas Vos

Volgens recent onderzoek van het CBS is de werkloosheid op zijn laagste niveau sinds 2001: 3,4% van de beroepsbevolking. Door het geringe aanbod op de arbeidsmarkt wordt het vinden van gekwalificeerde medewerkers steeds moeilijker. Ander onderzoek laat zien dat de nieuwe generatie medewerkers aspecten als uitdaging, ontwikkeling, waardering en flexibiliteit belangrijker vindt dan alleen een goed salaris. Bovendien blijkt dat van alle medewerkers ruim twintig procent een sluimerend idee heeft om van baan te wisselen. Vanuit mijn praktijk merk ik dat veel bedrijven het werven en behouden van goede mensen dan ook als prioriteit op hun HR-agenda hebben staan.

In the war for talent is professioneel talentmanagement een actueel en steeds belangrijker wordend thema. Door data analyse en innovatieve HR-software in te zetten voor een goede employee experience, kan iedere organisatie talentmanagementbeleid professionaliseren en optimaliseren. Zo vroeg een relatie onlangs om eens te onderzoeken hoe het kwam dat zijn personeelsverloop zo groot was. Door middel van een in- en uitstroomanalyse bleek toen dat de woon-werk afstand voor de vertrokken medewerkers een belangrijke reden voor (vroegtijdig) vertrek was. Samen met andere data analyses – zoals de relatie met de hoeveelheid overwerk, het aantal jaren in huidige functie, hoeveelheid zakelijke reizen en de leeftijd – leverde dit bruikbare inzichten op voor het management. Op basis van deze uitkomsten heeft het bedrijf aanpassingen gedaan op het wervingsprofiel voor recruitment en talentmanagement. Met substantieel lagere in- en uitstroomkosten als bijkomend resultaat.

Een andere manier om bij talentmanagement data analyse in te zetten, betreft slimme assessments. Hierbij gaat het niet alleen om de antwoorden die iemand geeft, maar vooral om de manier waarop iemand de vragen beantwoordt. Algoritmes achter de assessments analyseren bijvoorbeeld hoe lang iemand er over doet om bepaalde vragen te beantwoorden, of er sprake is van onderlinge consistentie en of iemand zichzelf wellicht erg hoge scores geeft. Dergelijke assessments geven een organisatie inzicht in de persoonlijkheid, wensen en ambities van (toekomstige) medewerkers en in hoeverre die aansluiten bij het functie- en competentieprofiel. Persoonlijk ben ik ervan overtuigd dat het gebruik van data analyse voor recruitment en talentmanagement een steeds prominentere rol gaat spelen bij een toekomstbestendig HR-beleid. Bij Crowe Foederer noemen we dit Smart HR, omdat u er slimmere keuzes door kunt maken.

Thomas Vos
Manager Crowe Foederer HR Services